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锦泽商学院:员工出活慢?提升“专注力”的4个方法

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锦泽商学院:员工出活慢?提升“专注力”的4个方法

发布日期:2018-11-17 作者: 点击:

得“专注”者得天下。



01

工作的日常:

一心二用


有项调查显示,职员的实际有效工作时间不足50%。


也就是说,8小时中你可能真正在工作的时间不到4小时,剩下4个小时,你可能去开了个冗长无聊且毫无收获的会,你可能去抽了根烟、和同事聊了点家常,或者,你也不知道时间跑去哪了,反正就是这 个结果。

人力资源和老板可能会以此为由,觉得我付给你的薪水其实并没有那么压榨你,但是他们心里也并不高兴,因为这调查结果就意味着许多员工“挂羊头卖狗肉”,公司想要的核心竞争力并没有提高,“团队协作”、“高效产出”都是漂亮好看的词,而不是事实。

专心工作这么难吗?不如我们先说说“专注度”这件事。



02

实验+定律:

一心一意最快乐


先说一个心理学实验:

研究人员找到来自83个国家的5000多名志愿者,请他们记录自己不同时间段的思绪,然后回答——


“你心情如何?”

“你想的事情是正在做的事情吗?”

“如果不是,你想的事是愉快的、不快的、还是无所谓愉快不愉快的?”

结果发现,人们在醒着的时候,脑袋里想的常常不是他们正在做的事,而是大约有接近一半的时间回忆过去或是计划未来,这些幻想会产生情绪上的波动,极大地削弱认真做事情的专注力。同时,当人们心里想的事跟做的事一致的时候,感受最快乐。

再说一个定律:

听过“熵增定律”吗?熵增定律是克劳修斯提出的热力学定律——热量从高温物体流向低温物体是不可逆的。我们所在的世界就是遵循这个定律运行的:

从高温向低温是自发,从有序向无序也是自发。所以,当我们的意识变得混杂,原本的有序就会自发冲向无序,这时候,你感觉不到掌控感,懈怠、不安、惶恐、焦躁随之而来,有时还伴有愤怒。

这时候你能快乐吗,难吧。

那拿回掌控感?恐怕要从投入地做事开始,只有一件件小事积累的确定感、稳定感,才能帮你拿回主动权。

怎么投入,从专注开始。让“心里想的事”和“当下做的事”一致,从而感受更多的快乐。



03

为什么要专注?

对抗焦虑,提高团队战斗力


一心二用是所有焦虑的源头,但专注可以对抗焦虑。

首先,专注可以帮你更快地完成任务、获得更多成就感,日积月累,人更自信。这种一步一脚印得来的、扎扎实实的自信和空穴来风、自以为是的伪自信相比,前者让你更有幸福感。

第二,因为很专注,于是在特定时间高效完成任务的状态,会让你看起来更专业,从而可能获得同事和老板的赞许。

因为你完成的任务,可能是推动了项目的进度、分担了团队的压力,也可能是推进了个人KPI,在这基础上获得他人的认可和信赖,就是水到渠成的事。这是你的口碑,也就是个人品牌,让你看起来更靠谱。

第三,你比别人专注,你单位时间的产量就可能更高,你由此获得的能力,就是你寻求更多可能性的基础,有了这个基础,你才可能走入职场快车道,比别人更快更稳。

总之,专注且高效做事的能力,是我们在职场和生活中,赖以生存的基石。因为具备这样的能力,你逐渐变得更自信、专业、靠谱,你为自己的工作和生活带来了更多的可能性,这些还帮你对抗了焦虑。

企业由每一个个体组成,帮助员工提高专注度,本质上是在帮助企业提高战斗力。



04

如何帮助知识型员工

提升“专注力”?


知识型员工在现代职场的比例非常高,你在写字楼里,几乎找不到几个不靠脑力吃饭的人。缺乏专注力又是现代职场的一个通病,这是大背景,问题是:

大部分国内企业,要么利润回报率不足,不愿意、或者说没能力去提供相应的软硬件支持;要么对提升员工专注力的认识不足,有时候还可能是用破坏的方式,自以为是地做所谓“挖掘”专注度、创造力的事,最后得不偿失。

还有管理者认为,专注度不需要去关注,因为无从关注:专注度很难界定,没有统一标准、无法量化,更多时候停留在感受层面,从管理角度很难有所作为。

但是,这在某种程度上其实是推卸责任。相比之下,许多美国、欧洲和日本公司早就着手“提升员工专注度”的工作:

谷歌、脸书、推特,选择提供多元办公环境、实行弹性工作制、提供可以选择的专注力训练课程,给员工极大的自由度、从而提升工作时的专注度、创造力和产出比。

以谷歌为例,从2011年开始便进行每月一次的“专注力午餐(又叫正念午餐)”,不仅如此,谷歌还在公司内搭建了类似“迷宫”的区域,供员工进行提升专注力的行走练习。

认知引领行为,比起具体做法,提高认识水平和重视程度,是许多的管理者首先要改变的地方,这是第1个建议。

开篇的数据(8小时中有效工作时间不到4小时),是几乎所有企业都要面对的问题,作为管理者,你不知道你的员工是在发呆还是在思考,这也是管理的一大痛点,而这个问题其实反映出,你对员工不够了解。

如何了解呢,可以从问这个问题开始:这位员工的性格特质,主要是内倾型还是外倾型?

这里需要用一些心理学的方法,但不是做心理测试,是想让你看清楚每个员工的心理能量的补给方式,以便分析哪些因素最影响他的专注度,相应的,你可以做个性化的处理。

先说获取心理能量的方式,这是心理学家荣格在1921年提出的,区分内外倾特质的人的标准。

大部分人认知里的“内、外向”,主要是看这个人的外在表现形式,活泼开朗的多为外向,寡言少语的多为内向,其实这种分法太过表面,并不被学界认可。

根据荣格的理论,外倾的人,心理能量来自外部,比如社交。内倾的人,心理能量来自自身,比如独处。

蔡康永有一段关于荣格理论的解释:

“一个所谓内向的人,他不管是在学校还是在办公室,他可以是一个活泼开朗,很会社交的人。只不过,在度过忙碌的一天之后,他会觉得精神消耗,有点累。他想说‘我现在需要一个人回到家里面,一个人静一静’,只有这样静一静,才能够恢复他所消耗掉的能量。?? ?

而相对的,一个所谓外向的人,他在必要的时候,也能够一个人长时间地独处,好好地思考事情,只不过,在这样忙完一天之后,他会觉得很累,他想说‘我现在需要找朋友出来聚一聚,感受那种热闹’。他可以在跟别人相处的过程当中恢复他的能量。”


针对荣格的区分标准,心理学家弗纳姆做了一个实验,这个实验用来测试的是:社交行为的强度,对于内、外倾者是否有不一样的影响?

弗纳姆召集了两组分别具有内外倾特质的学生,来完成一系列小测验。

在准备测验的过程中,弗纳姆故意播放了一些干扰的声音,类似于派对上的人发出来的声音和音乐的声音。每完成一场小考试,干扰声量就会加大。

结果弗纳姆发现,随着音量的加强,内倾的人考试成绩越来越差,而外倾的人却越来越好。但起初,这两组人的成绩是差不多的。究其原因,嘈杂的声音所代表的社交气氛,会让内倾的人能量越来越低,外倾的人则相反。

这一系列结论用在管理中,就要求管理者要在深入了解每一个员工真正的个性特质后,做不同的处理:

当你认识到这个人是外倾特质占主导时,你该意识到,社交本身就能够为他补充能量,即便这个过程他并没有获得额外的东西。所以,适当地给予社交支援,来帮助他找到更多能量,从而提升他的专注力,就是相对正确的做法。比如面对面沟通、开头脑会议等方式。

而当你意识到这个人是一个内倾特质主导的人,社交对于他们来说是损耗,而你要做的,就是减少他们的无谓消耗,尽量不要去打扰他的工作,让他尽可能安静地独自完成一些需要专注力的事情。

这是第2个建议,根据员工的能量补给方式,做个性化管理。

“孟母三迁”的故事对中国的人的影响是深远的,在现在职场,环境也尤为重要。

清华大学的宁向东老师在管理学课上就建议,“尽量为员工创造一个不经常被打断的工作环境。”

他认为,每个人的工作状态,是需要一个启动过程的,一开始可能是低效的,慢慢地达到一个比较高、比较好的状态,这个状态维持一段时间后,员工会累,慢慢效率就降低。

但是这个过程被打断,就需要不断重新启动。所以,一个不经常被打断的工作环境是必要的。

试想一下,启动过程反反复复,“人的心力使用效率,就会像一个锯齿状一样忽上忽下,而不是维持在一个较高的水平,这就有点像堵车时候的汽车,一脚油门一脚刹车,实际上是最费油的。”

注意,这一点和建议2中的外向型特质的“社交补给”并不冲突,前者说的是大环境,后者说的是个性化管理。

比如说,作为管理者,你是要给员工授权和信任的,这体现在大部分时间里,不打扰他们完成工作,但是,你明明知道一些员工需要社交补给来补充心理能量的时候,你就应该适当介入。

那么,第3个建议,尽可能提供一个不经常被打断的工作环境。

前面提到了一些美国公司,提供一些专门的课程,帮助员工提升注意力,其中最有名的是“正念训练”。
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《正念:此刻是一枝花》的作者乔·卡巴金是麻省大学医学教授,他在1979年开始运用禅修的办法帮助人们治疗慢性疼痛,后来这种方法逐渐演变成“正念减压疗法”,又叫正念训练。

“正念”指向专注,是排除杂念、专注当下的能力。卡巴金认为,“正念”是心理配置的最佳状态。一个人如果处于正念的状态,就意味着他集中心力专注于一件事,而不是做着这一件事,又想另外一件事。

在谷歌、脸书、Ins、苹果这些硅谷互联网巨头企业,正念训练已经成为人们实现身心健康的主要途径之一,乔布斯就是多年禅修的践行者。

研究发现,长期进行减压训练的人,脑部结构确实会发生变化,专注力也确实会得到提升,而实践也证明,这种方法确实提高了员工的职场表现。

不是说管理者要马上开始全员“正念训练”,而是说,这是一种培训方式,将好的理念传达出去,更为重要。

我们传统的培训总是教员工专业的技能、知识,而不是如何以轻松而专注的状态面对工作,这一块确实需要向国外学习。

当然,一些培训是必要的。有些员工无法专注的理由其实是遇到了“难啃的骨头”。

我的一位拥有25年职场生涯的领导就说过,据他观察,很多员工效率低、左顾右盼的一个主要原因,是工作难度较高。

这时候有经验的管理者就会适当地“授之以渔”,具体给出一些拆解方法,帮他梳理思路、确定小目标,甚至是给一些明确、直接、简单的指令,调整员工的工作节奏,让他更快地投入战斗。

这是第4个建议,提供多元的培训方式,可以是国外类似减压训练的方式,也可以具体地“授之以渔”。


以上4个解决方案,总结一下:


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除此之外,还有两个小建议:

一是建议老板们尽可能“求之于势、不责于人”。

也就是尽可能向外部寻求资源,提高整个企业的势能,为员工提供更好的待遇。因为很多时候,员工不够专注,也是因为“不值得”心态导致的。

任正非说过,“钱给够了,不是人才也变成人才”,这句话从某个侧面反映的是,较好的物质回报具有巨大的激励作用。

二是不要提倡无谓的加班文化。

西方大部分企业到点下班,劳动法是一方面的原因,还有一方面是认知,管理者普遍认为高效专注地工作和到点下班并不冲突。但这一点在国内的互联网公司却很难实行。

有一些公司把7点后的免费晚饭、休闲区的蔬果作为鼓励加班的元素,希望员工尽可能多呆在办公室加长工作时间,但却忽视了这样做的弊端:

“窄化效应”(←点击阅读详情),让员工在过长时间里,面对让自己集中不了精神的工作,其实是资源的浪费,还容易造成离职率上升,得不偿失。

当然,有些企业要抢市场、拼速度,加班难免,但这时候,请给员工足够高的回报,否则,没人愿意虚耗光阴。


最后,对于企业来说,当员工因专注而感受到更多幸福感的时候,企业的竞争力也必然在水涨船高。而帮助员工获得专注力,则是企业软实力的体现。

“专心于事,事就不会太难做;专心于路,路就不会多难走。


得“专注”者得天下。


【参考文献】

1. 宁向东的清华管理学课《认知能量|减少心力的流失》 @得到APP,作者:宁向东
2. 蔡康永的201堂情商课《你是不是“外向的孤独患者”——内外向性格》@喜马拉雅APP,作者:蔡康永
3. 《你的专注力,才是解锁人生的关键》@自言稚语(ID:selfgrowth-handbook),作者:Windy Liu
4.《正念:此刻是一枝花》机械工业出版社,作者:(美)乔?卡巴-金
5.《心理类型》上海三联出版社,作者:(瑞士)荣格?


文 / 蔡不蔡 ? 图 /? StockSnap

本文版权归世界经理人所有

(www.ceconline.com)

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关键词:山东在职研究生,免联考MBA,山东考研辅导

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